Conséquence directe de la crise du COVID, la grande démission (ou phénomène du Big Quit) se fait écho d’un raz-le-bol général et d’un besoin de reconnaissance. Et si cette crise avait aussi pour vertu de remettre au centre du débat la valeur ajoutée de ceux qui restent ? Focus sur les nouvelles missions des RH et des managers 

Fin 2022 on estimait le taux de démissions aux alentours de 2,7%* avec un taux de rupture de CDI entre mi-2020 et fin 2022 avoisinant les 40% (*https://dares.travail-emploi.gouv.fr/) En cause : la lassitude, le besoin de retrouver du sens et du bon sens et aussi un besoin de reconnaissance.

Un serpent qui se mort la queue

Quand les uns décident de partir, ceux qui restent trouvent l’addition salée.

Alors qu’on leur demande plus d’heures pour pallier aux difficultés de recrutement, les embauches massives à des conditions financières et/ou horaires souvent plus reluisantes pour les nouveaux arrivants créent un sentiment d’injustice chez les collaborateurs déjà en poste. Des changements de critères qui balaient d’un revers de manche l’ancienneté, l’expérience et les savoirs de ces derniers. Perçu comme un manque de reconnaissance, leur démotivation devient alors le terreau parfait pour faire germer l’envie de démissionner à leur tour. Comment espérer sortir de cette crise, quand le serpent se mord la queue ?

Des RH et des managers en quête de sens 

Il appartient désormais aux RH et aux managers la délicate mission de stopper l’hémorragie en retenant les compétences.

Et là, je m’interroge sur le sort de ces derniers. 

Dans quel état d’esprit le RH rentre-t-il à la maison, quand à nouveau il a reçu une lettre démission, un coup de fil d’un collaborateur qui s’interroge sur ses droits, un autre qui vient chercher son solde de tout compte ? 

Dans quel état d’esprit le manager est-il quand son équipe fond comme neige au soleil et que ses semaines se résument à former de nouveaux venus qui repartiront après 6 mois de déception …

Certes on nous présente des solutions miracles : plus de télétravail, des compléments de retraite avantageux, une semaine de 4 jours … mais toutes les structures ne se prêtent pas à cette organisation et pour certains postes c’est carrément le métier qui est boudé.

Alors quelles-sont encore les convictions des RH et des managers confrontés à cet exode ? 

Il est urgent de s’écouter

De mon prisme de thérapeute je constate que les gens démotivés ont avant tout besoin d’être écoutés et surtout entendus, dans leur besoin de reconnaissance.

La crise du COVID n’a fait qu’amplifier leurs sensations de mal-être. Après s’être entendus dire qu’ils étaient ‘’non essentiels’’ et s’être interrogés sur le sens de leur mission, ils en sont désormais à rejeter la valeur travail. Ils ont bien compris qu’attendre la retraite était un mirage et que le curseur s’éloignait à mesure qu’ils s’en rapprochent, alors ils jettent l’éponge.

Pour moi l’enjeu n’est pas de créer des artifices avec des moyens matériels mais de remettre du relationnel dans sa plus simple expression : prendre du temps pour ceux qui sont encore là et valoriser leurs compétences et leur savoir-faire, une sorte de bilan de compétences interne en somme, comme on le fait en entretien annuel.

Je le constate, la plupart des DAF et RH ne connaissent pas leurs collaborateurs et sous estiment les talents et potentiels présents dans leur entreprise.

Ecoutez les besoins et les attentes de vos salariés. Entendez leurs peurs. Observez les déperdissions d’énergie induites par les interprétations, les émotions, les rancoeurs et ce besoin incessant de reconnaissance.

>>> Les salariés sont bien plus réceptifs à la prise en compte des dysfonctionnements et autres organisations déficientes qu’un petit déj mensuel organisé entre les services.

Et si la pérennité de votre entreprise était déjà entre vos mains ...